Как мотивировать риелтора работать эффективнее - «Риэлторские технологии»

Виктория Любачева Источник: Magenta.today Профессиональных риелторов можно привлечь не только высокой комиссией, но и другими «плюшками». Какими? Рассказываю ниже. У каждой компании в любой сфере деятельности должно быть свое так называемое «УТП» (уникальное товарное предложение) как для клиентов, так и для соискателей. В работе с персоналом УТП отличает работодателя от конкурентов. Если рассмотреть сферу недвижимости, то в каких-то агентствах УТП — это, например, очень высокий процент с продаж. У кого-то реальные качественные входящие обращения клиентов от отдела маркетинга. Где-то раскрученный известный бренд. Но всегда есть «НО». И при трудоустройстве кандидату в обязательном порядке следует об этом помнить. В Санкт-Петербурге есть крупные агентства недвижимости с большим количеством офисов, которые кроме бренда совсем ничего не дают риелтору. Есть лишь офис, куда ты можешь прийти и работать — совершать холодные звонки и искать клиентов, заключать эксклюзивные договоры на продажу объектов. Риелтору быстро надоест, он устанет и уволится, а клиент останется у агентства, с которым заключил договор. Об этом я могу рассказывать бесконечно. Когда я пришла в сферу недвижимости, изучала её подробно изнутри — ходила к конкурентам на собеседования и обучения. Я и сейчас всегда держу руку «на пульсе», где и что такого эдакого предлагают менеджерам. Так вот, чтобы риелтор захотел работать именно у вас в агентстве, необходимо создать это уникальное предложение, на этапе подбора и входа в компанию грамотно «продать» это риелтору. Как удержать риелтора в своей компании Исходя из своего опыта работы, могу сказать, что главная причина ухода менеджеров по недвижимости — это нестабильный доход. Если это первичный рынок, новостройки — очень часто работодатели обманывают и не дают качественные целевые заявки менеджерам в необходимом количестве. На собеседовании много обещают, а по факту приходится работать с фейковыми объявления с заниженной стоимостью квартир и переориентировать клиентов на более высокие дорогостоящие объекты. Если это вторичный рынок недвижимости, то «глупые» работодатели навязывают холодные звонки стажерам, отчего они быстро выгорают и бегут из недвижимости. Часто в агентствах нет никакой системы в обучении и уж тем более ввода в должность сотрудника. Это путь вникуда. Есть стажеры, которые приходят без опыта продаж и увольняются не потому, что у них не получается, а из лени делать над собой усилия, учиться чему-то новому, выходить из зоны комфорта. Ну привыкли наши люди приходить на работу и ждать окончания рабочего дня. Работа риелтора — это прежде всего работа с людьми. Подходит такая профессия далеко не всем. Мало кто готов вникать в чужие проблемы, а риелтор только и занимается тем, что помогает решить жилищные вопросы. Как сделать так, чтоб риелтор работал эффективнее? Для меня, как эксперта по работе с персоналом, вопрос мотивации людей очень важен. Без понимания, зачем кандидату или сотруднику необходима конкретная работа, я не смогу заинтересовать, сформировать привлекательный «джоб оффер». Я не смогу заставить человека зарабатывать 200 000 рублей, если ему достаточно 50 000. Так как мотивировать риелтора на более эффективную работу? Работая психологом, я научилась настраивать человека с небольшими зарплатными ожиданиями на достижение серьезных финансовых целей. Но поделюсь с вами статистикой, которая не может не расстраивать меня, как эксперта по работе с людьми. Около 80% людей, которых я нахожу и приглашаю на собеседование имеют зарплатные ожидания 50–60 000 рублей. И в этих деньгах им комфортно. Получая фиксированные оклады, особенно после пандемии, людям хорошо жить. Им не нужна возможность зарабатывать большие деньги. И это грустная правда. Агентство недвижимости, где я работаю, может научить, дать возможности, но мало кто готов ими пользоваться. Может ли HR помочь компании? Чем? Не нужно ждать чудес от HR. Специалисты в сфере HR бывают разные. И главное, что отличает должности — это масштаб решаемых задач. Дело не в названии должности, а в пользе, которую специалист приносит компании. Моё личное мнение и мнение работодателей, с кем я трудилась — большое количество людей приходит работать в компанию «на эйчара». Когда им понравилось всё: от этапа звонка и приглашения на собеседование до окончания собеседования. Хочу с огромным сожалением отметить, что собеседование «человек-человек» сейчас часто проходит в формате «человек-робот». И роботом, увы, я называю менеджера по персоналу, который заваливает анкетами, тестами, порой не понимая, что за результат получится в итоге. От многих соискателей я слышу «мне не перезвонили», «на собеседовании мне уделили минут 5 на личное общение», «мне отказали из-за возраста», «отказали без объяснения причин».