Самозанятые: польза или головная боль для бизнеса? - «Бизнес»

Георгий Чахидзе Источник: Executive.ru Как подготовить бизнес к передаче части функций самозанятым исполнителям, чтобы не потерять управляемость и не внести дисбаланс в бизнес-процессы? Сотрудничество с самозанятыми помогает компаниям оптимизировать затраты на содержание постоянного штата специалистов. Но, чтобы переход на самозанятых исполнителей не привел к снижению качества конечного продукта и не сломал уже выстроенные бизнес-процессы, важно продумать несколько аспектов и тщательно подготовиться. Если правовых противопоказаний нет, необходимо заранее обновить управленческую и коммуникационную инфраструктуры. Ген «закупщика» в каждом руководителе На самом деле, крупный российский FMCG-бизнес отказался от замкнутой системы производства в пользу управления поставщиками около 10 лет назад. Third-party management (управление взаимодействием со всеми внешними сторонами) активно внедряли в российскую реальность международные компании. Например, PepsiCo в подразделении, которое производило чипсы, начинала со смешанного подхода к работе с сырьем. Часть картофеля выращивали самостоятельно, часть привозили от производителей. Сбалансированная работа с поставщиками помогла снизить риски сезонности и обеспечить стабильный и прогнозируемый поток сырья. Сейчас компания полностью перешла на закупки. Кроме гибкого подхода к построению цепочек поставок и экономии на капитальных затратах, аутсорсинг дает возможность развивать качество продукта за счет привлечения специализированного труда. Модель позволяет сэкономить до 62% на содержании постоянного штата, и дает доступ к лучшим специалистам. Пример. До присоединения к PepsiCo компания «Вимм-Билль-Данн» имела замкнутый цикл производства. На балансе были молочные фермы, фруктовые сады, а также непрофильные активы. Требовалось нанимать соответствующих специалистов: ветеринаров, агрономов, доярок. Штат значительно расширялся, а затраты на его содержание росли. После присоединения к PepsiCo и начала работы с поставщиками штат получилось сократить с 24 до 21 тысячи человек без ущерба качеству продукции и объему производства. Именно этот метод лежит в основе системной работы с самозанятыми. Отличие от классического управления командами здесь в том, что руководитель выступает в роли заказчика, а значит не может применять для работы с исполнителем те меры, которые возможны с сотрудниками. Например, не может уволить или наказать исполнителя — может просто больше с ним не работать. А еще на заказчике лежит часть ответственности за качество выполнения задачи: он должен четко формулировать ТЗ. Компании должны понимать, что формирование заданий для самозанятых отличается от составления должностных инструкций. Руководство осуществляет его в несколько этапов: 1. Построение общего видения системы управления. 2. Определение портфеля задач для самозанятых. Здесь важно то, что в отличие от должностных инструкций, сфокусированных на процессе, задачи для самозанятых ориентированы на результат. 3. Составление технических заданий. 4. Проработка бонусных мотивационных схем для разных групп поставщиков/исполнителей. Весь процесс может занимать от нескольких месяцев до года. Например, «Азбука вкуса» около года назад анонсировала открытие собственного направления доставки продуктов «Азбука экспресс», и только через год официально передала эту функцию стратегическому партнеру «Яндекс.Еда». Агенты изменений На руководителе подразделения-заказчика лежит огромный груз ответственности за результат. Желательно, чтобы на первых этапах внедрения проектов с самозанятыми в компании были отдельные специалисты, которые будут поддерживать переход методологически, помогать выстроить процессы, описать их в документах, оценить риски и обозначить контрольные показатели. Ближе всего эти функции HR, отделу закупок и бизнес-аналитикам. Но HR-специалист будет более эффективен, потому что владеет инструментами выстраивания эффективной работы с людьми. Крупные компании создают целые проектные команды, которые отвечают за самозанятость, и большинство таких команд находятся в HR-подразделении. По такому пути пошли ведущие компании телеком и IT-рынка, строительство и ритейл. Часто привлечение самозанятых становится частью работы рекрутера. Но важно понимать, что это нестандартная задача: есть много различий с подбором персонала (ценностное предложение для самозанятых, поиск предложений на рынке фриланса, мотивационные месседжи). Где искать самозанятых? В работе с самозанятыми бизнесу помогают специализированные площадки (самозанятые.рф, you.do, «HRspace», «Наймикс», «СберУслуги», «Яндекс.Про»). Стандартный набор услуг для бизнеса — автоматизация документооборота и выплат, проверка статуса плательщика налога на профессиональную деятельность в налоговых органах, система работы с заказами. Ряд ресурсов уже предлагают сервис маркетплейса для поиска исполнителей по собственной базе зарегистрированных самозанятых. А некоторые сервисы (например, Qugo.ru, свояработа.рф) предлагают услугу индивидуального подбора исполнителей по профилю нужных специалистов и имеют собственные команды по подбору и лидогенерации. Для этого подключается весь арсенал средств: - сайты по поиску работы; - реклама; - посадочные страницы; - социальные сети; - услуги фриланс-рекрутеров; - программы рекомендаций. Сотрудник vs самозанятый Как все новое, внедрение в бизнес-процессы проектов с самозанятыми может восприниматься коллективом неоднозначно. Самый важный совет здесь: четко и прозрачно формулировать задачи. - И сотрудники, и внешние исполнители должны понимать, кто за какой участок отвечает. Чем меньше будет серых зон, тем более здоровую ситуацию в коллективе мы получим. - Бизнес-процесс должен быть выстроен так, чтобы команды не соревновались и не конкурировали. Чтобы взаимодействие сотрудников компании и внешних исполнителей было продуктивным, стоит предпринять ряд шагов: - Объясните сотрудникам суть и плюсы преобразований — сделайте их сторонниками нововведений. - Продумайте для исполнителей отдельную систему мотивации. Условно говоря, на корпоративе они будут лишними, а вот формат партнерских конференций с элементами командообразования станет здесь удачным решением. Крупные компании с большими командами по подбору персонала пользуются услугами фриланс-рекрутеров, которые сотрудничают с платформами для самозанятых. Их работу систематизируют координаторы платформ, которые отвечают за управление фриланс-сеткой: информационно-техническое обеспечение, постановку задач и ежедневную коммуникацию, командообразование, мотивацию и отработку конфликтных ситуаций. Специалисты работают параллельно с внутренним рекрутмент-отделом, но их деятельность не пересекается. Все поступившие кандидаты попадают в отдельную систему: это исключает риск предвзятого отношения. Как правило, все нововведения вызывают у людей сомнения и даже сопротивление. Но тот формат сотрудничества, который предлагает предпринимателям государство в виде «налога на профессиональный доход», а попросту говоря, самозанятость, – отличный стимул для бизнеса сделать шаг навстречу будущему и уже ставшей реальностью гиг-экономике.