Когда увольнение признается незаконным - «Бизнес»

Источник: Ваш семейный юрист В трудовых отношениях есть две стороны – работодатель и работник. Иногда в рабочем процессе возникают трудовые споры. И нередко работнику удается восстановить нарушенное право, прибегнув к помощи суда. Главное, знать свои права и уметь правильно их защищать. Рассмотрим некоторые ситуации, возникающие в трудовых правоотношениях. Изменились условия трудового договора – и гражданин отказался продолжить работу Случается, что стороны договорились работать на определенных условиях, а потом они изменились. Работодатель вправе оформить увольнение по п.7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Это возможно по следующим причинам: ● реорганизация структуры предприятия; ● изменения производственных технологий; ● аттестация рабочего места и последующее его усовершенствование. Как разъясняет Верховный суд РФ (постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г.), работодатель может по своей инициативе изменить условия трудового контракта, если они не могут быть сохранены по вышеуказанным причинам. Предоставление фактов в доказательство этого – обязанность работодателя. Если доказательной базы нет, то увольнение суд признает неправомерным. В качестве примера можно привести дело № 33-35845/2017, где апелляционная инстанция МГС признала такую причину увольнения, как «ухудшение финансового положения и уменьшение заработной платы» неправомерной. «Прогульщик» - не приговор, и его могут восстановить в правах За прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, в течение рабочего дня или смены, могут уволить работника, даже если это случилось всего один раз. Это предусмотрено Трудовым кодексом РФ (п. «а» п. 6 ч.1 ст.81). В данном случае работодатель тоже должен обосновать в суде, что для увольнения были законные основания. Судебная практика отталкивается от разъяснений Пленума ВС РФ (постановление № 2 от 17 марта 2004 года). В статье Н.Пластининой «Практика восстановления прогульщиков на работе» (журнал «Трудовое право», 2014г. № 1), приводится подобный случай. Работник слегка приболел, но на работу вышел. Во время исполнения трудовых обязанностей он понял, что недомогание намного серьезнее, чем посчитал сначала, и обратился к врачу. В медицинском учреждении был поставлен диагноз, выдан лист нетрудоспособности. Человек сообщил об этом начальнику устно, но, тем не менее, был уволен за прогул. Руководитель предприятия составил акт об отсутствии на рабочем месте и оформил расторжение трудового договора по п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Работник в дальнейшем оспорил увольнение через суд, приложив к исковому заявлению листок нетрудоспособности. Суд принял решение о признании увольнения незаконным, так как работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания. Фактически прогула не было, сотрудник покинул рабочее место по уважительным причинам. В результате по заявлению работника была изменена формулировка расторжения трудового контракта – «по собственному желанию». Из этого примера следует, что работодатель должен перед увольнением выяснить все возможные причины того, почему работник не на своем рабочем месте. Для этого он может оформить вызов на работу, запросить объяснительную о поводах для отсутствия, и т.д. Трудовой кодекс в данном случае защищает работника, признавая подобные увольнения незаконными и необоснованными. Но, чтобы закон защитил права работника, в первую очередь именно должен о них знать – и вовремя обратиться в надлежащие инстанции.