Аттестация менеджеров по продажам: когда она нужна и как подготовиться - «Бизнес»

Ольга Глинская Источник: Executive.ru Обзор этапов и методов аттестации сотрудников отдела продаж, которые помогут не только понять текущее состояние дел, но и сделать прогнозы и построить более точные планы. Когда нужна оценка менеджеров по продажам Мониторить менеджеров по продажам рекомендуется в следующих случаях: 1. Повышение текучести кадров. 2. Отсутствие системы оценки работы в отделе. 3. Принятие управленческих решений, касающихся отдела продаж. 4. Повышение уровня конфликтности в коллективе. 5. Выявление жалоб со стороны сотрудников. 6. Отсутствие мотивации. 7. Регулярное невыполнение планов продаж 8. Изменение стратегии компании на рынке. 9. Изменения в кадровой структуре отдела. 10. Замена руководителя отдела продаж Цели и задачи при оценке менеджеров по продажам Аудит. Выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника, использовать их на благо отдела и компании. Обучение. Сформировать план обучения и развития каждого менеджера. Повышение. Сформировать понятные условия и критерии для продвижения по карьерной лестнице и финансового роста. Обратная связь. Получать фидбек от менеджеров по продажам по поводу качества и условий их работы. Текущее состояние. Определить текущее состояние отдела продаж и сформировать план его развития. Оценка менеджеров по продажам позволяет определить не только текущее положение дел, но и делать прогнозы, строить планы, опираясь на реальные данные о квалификации, навыках, личностных качествах каждого менеджера и структуре отдела. Этапы аттестации менеджеров по продажам 1. Подготовка описания функций Процедура оценки менеджеров по продажам начинается с функций сотрудника. Это отправная точка для того, чтобы понять, насколько он отвечает требованиям, задачам и интересам компании. Может быть оформлено в виде должностной инструкции. 2. Определение показателей оценки После того, как функции сформированы, вам необходимо определить некие показатели оценки, будь то количественные или качественные. По данным показателям вы сможете понять, насколько хорошо сотрудник выполняет оговоренные выше функции. Обязательным условием оценки является доведение до сотрудника и его функций, и показателей по этим функциям. Если в описании функции написано, что менеджер по продажам должен совершать исходящие звонки, то в требованиях нужно указать точное их количество за определенный период. 3. Количественный анализ по KPI Здесь оценивается план и факт выполнения задач. 4. Описательный анализ Здесь оцениваются личностные характеристики специалиста. Что для вас будет в приоритете – решать только вам. Но помните, что нет такой профессии «хороший человек». 5. Формирование общей оценки Это предпоследний этап, когда вы формируете общую оценку и сопоставляете ее со стандартами. 6. Разработка индивидуальных планов развития Завершающим же действием после аттестации менеджеров по продажам является разработка индивидуальных планов развития менеджеров и корректировка работы отдела продаж. Если после аттестации нет никаких действий по улучшению работы, то это просто пустая трата времени и сил. Методы аттестации менеджеров по продажам При аттестации учитываются характеристики, которые влияют на результат работы менеджеров по продажам: знания, навыки, поведение, особенности личности. Далее вкратце рассмотрим методы, которые чаще всего применяют при аттестации. Простая классификация Ранжирование сотрудников от лучшего к худшему по конкретному показателю. Используется для решения какого-то конкретного узкого вопроса. Также простая классификация применяется в комбинации с другими методами. KPI – метод На мой взгляд, это самый основной метод оценки работы менеджеров по продажам. В начале месяца для специалиста формируются определенные задачи, которые в процентном соотношении формируют итоговый результат и его заработную плату. По итогам месяца считается процент выполнения всех задач, который в конечном итоге и формирует доход сотрудника. Как правило, это валовый доход, количество обработанных заявок и скорость ответа на входящий звонок/перезвон. Рейтинговая система оценки Проведение оценки персонала этим методом заключается в следующем: за каждую выполненную задачу специалист получает определенное, ранее обозначенное количество баллов. И по итогам периода, скажем, месяца, формируется рейтинг персонала на основании заработанных баллов. Лично я не люблю этот метод, потому что доски «почета» и «позора» уже прошлый век, и сейчас они могут демотивировать сотрудников. Анкетирование Наиболее простой метод, подходит для оценки менеджеров по продажам как при приеме на работу, так и после проведения обучения. Описательная оценка Простое описание сильных и слабых сторон сотрудника, часто используется в связке с другими методами для наиболее полной оценки. 360 градусов В рамках данного метода работу менеджера по продажам оценивают он сам, его коллеги, руководитель, клиенты. Считается, что в результате получается наиболее полная картина с пониманием точек роста в работе специалиста. На мой взгляд, это наиболее субъективный метод, основанный на личных симпатиях и антипатиях опрашиваемых. Метод шкалирования В рамках метода формируется список навыков, качеств, характеристик, необходимый для данной должности. Каждому пункту в списке присваивается значение: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «плохо». Либо наоборот, выписываются характеристики конкретного специалиста и сравниваются с требованиями к должности по шкале: Намного превосходит требования», «Превосходит требования», «Соответствует требованиям», «Соответствует некоторым требованиям», «Не соответствует требованиям». Так вы можете оценить, насколько этот сотрудник соответствует вашим стандартам менеджера по продажам. * * * Проводить аттестацию можно как разово, так и планово. Я рекомендую именно плановые оценки, поскольку в таком случае можно отследить динамику профессионального развития каждого специалиста. В то время как разовую аттестацию лучше всего использовать для принятия решений по ситуации «здесь и сейчас».